Les enjeux Juridiques
Toute entreprise qui compte au moins 20 salariés, en équivalents temps plein au 31 décembre de chaque année, doit employer dans ses effectifs au moins 6% de personnes handicapées (loi 2005-102 - décrets et arrêtes emploi)
Exception : les établissements créés en 2005, 2006 ou 2007, ou ayant dépassé le seuil de 20 salariés ou plus en 2005, 2006 ou 2007, ne sont pas assujettis et disposent de trois ans pour se mettre en conformité avec cette obligation.
1. Pour remplir son obligation d'emploi, l'entreprise dispose de plusieurs solutions cumulatives :
* Embaucher directement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi
* Conclure un accord d'établissement, d'entreprise, de branche ou de groupe
* Passer des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations avec les établissements du milieu protégé (Entreprises Adaptées ou Etablissements et Services d'Aide par le travail, ex Ateliers Protégés et Centres d'Aide par le Travail). Cette solution exonère au plus l'entreprise de 50% de son obligation d'emploi.
* Accueillir des personnes handicapées en stage (à hauteur de 2% maximum de l'effectif total de l'entreprise)
* Verser une contribution volontaire à l'Agefiph
Le 8 octobre 2008, les députés ont décidé (projet de loi adopté par l'Assemblée Nationale en 1ère lecture, après déclaration d'urgence) d'élargir les catégories de stages concernées par la loi : " Art. L. 5212-7. - L'employeur peut s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en accueillant en stage, dans des conditions fixées par décret, des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l'effectif total des salariés de l'entreprise."
2. Sont considérés comme bénéficiaires de l'obligation d'emploi :
* Les salariés handicapés qui ont la RTH (Reconnaissance de Travailleur Handicapé délivrée par les Maisons Départementales des Personnes Handicapées)
* Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une Incapacité Partielle Permanente (IPP) d'au moins 10%
* Les titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de sécurité sociale, à condition que cette invalidité réduise de 2/3 leur capacité de travail
* Les titulaires de la carte d'invalidité
* Les titulaires de l'Allocation Adulte Handicapé (AAH)
* Les titulaires de pensions militaires d'invalidité
* Les veuves (non remariées ou remariées avec enfant) et orphelins de guerre
* Les titulaires des rentes d'invalidité des sapeurs pompiers
3. Calcul du décompte de l'effectif et des bénéficiaires de l'obligation d'emploi :
La loi du 11 février 2005 stipule que chaque bénéficiaire de l'obligation d'emploi compte pour 1 unité, s'il a été présent au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois (de l'année civile de référence), et ce quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat à durée déterminée ou non-déterminée) et sa durée (temps partiel, temps plein...).
Exception : les missions d'Intérim et les mises à disposition par une entreprise extérieure sont prises en compte au prorata du temps de présence dans l'entreprise pendant l'année écoulée.
L'obligation d'emploi concerne tous les postes de l'entreprise : il existait jusqu'en 2005 des catégories d'emploi exclues de l'effectif d'assujettissement car ils nécessitaient des conditions d'aptitudes particulières (exemples : conducteurs routiers, pompiers, hôtesses de l'air, vendeurs polyvalents des grands magasins...). La loi de 2005 réintègre ces emplois dans l'effectif de référence.
Le 8 octobre 2008, les députés ont décidé (projet de loi adopté par l'Assemblée Nationale en 1ère lecture, après déclaration d'urgence), à partir de 2009, de rendre plus souple le décompte des bénéficiaires, incluant en particulier les CDD et CDI de moins de 6 mois : « Art. L. 5212-14. - Pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d'une unité."
4. Principe de lutte contre la discrimination :
Pour garantir l'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur doit, dans une situation concrète, prendre les mesures appropriées pour permettre aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi :
* D'accéder à un emploi
* De conserver un emploi
* De l'exercer ou d'y progresser
* De se voir dispenser une formation adaptée à leur besoins
Le refus de ces mesures appropriées peut être constitutif d'une discrimination.
Ces mesures peuvent concerner l'adaptation de machines ou d'outillage, l'aménagement de postes de travail, l'accès aux lieux professionnels, l'accompagnement et les équipements individuels nécessaires au travailleur handicapé. Ces aménagements ne devront toutefois pas constituer une charge « disproportionnée » pour l'employeur qui pourra recourir aux aides existantes.
La loi prévoit également la possibilité pour les salariés handicapés de bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés, droit étendu aux aidants familiaux et aux proches de la personne handicapée.
Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins, œuvrant dans le domaine du handicap, peuvent exercer en justice toutes actions en faveur d'une personne handicapée qui estime avoir été victime de discrimination, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Il peut s'agir d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise. (Article 24)
5. Obligation de négocier : (article 25).
Cette négociation, annuelle pour les entreprises et triennales pour les branches, doit se faire avec les partenaires sociaux, sur la base d'un rapport établi par l'employeur, présentant la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Elle doit porter sur les conditions d'accès à l'emploi, la formation et la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Elle pourra être engagée à la demande d'une organisation syndicale représentative si elle ne l'a pas été depuis plus de douze mois.
6. La loi du 11 février 2005 a supprimé le classement des travailleurs handicapés en catégories de handicap (A, B, C) et promulgué la notion de « lourdeur du handicap ».
Cette information sur le handicap d'un(e) salarié(e), évaluée par le Directeur Départemental du Travail, après avis (éventuel) de l'inspecteur du travail, permet à l'entreprise de bénéficier soit d'une aide à l'emploi (versée par l'AGEFIPH, qui remplace les anciens abattements de salaire), soit d'une minoration de la contribution AGEFIPH. Les deux solutions ne sont pas cumulables.
7. Un nouvel acteur institutionnel, la Maison Départementale des personnes handicapées (MDPH), a été créée. Ce guichet unique, groupement d'intérêt public placé sous la tutelle des Conseils Généraux, reprend entre autres les attributions de la COTOREP à travers la mise en place de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).