Emploi des personnes handicapées: Enjeux RH

Anticiper le papy boom

C'est l'un des enjeux majeurs de la gestion des ressources humaines au regard du retournement démographique.

En effet, dès 2005, les générations nombreuses du baby-boom ont commencé à prendre leur retraite, tandis que les générations qui arrivent sur le marché du travail, elles, sont moins nombreuses et ne peuvent faire face aux besoins de création d'emplois liés à la croissance pour les dix ans à venir.

Les uns redoutent un déclin à la fois démographique et économique, les autres attendent de ce retournement un retour mécanique au plein-emploi (incluant toutes les catégories de demandeurs d'emploi aujourd'hui victimes de discrimination).

Si les entreprises veulent disposer de compétences, elles vont devoir diversifier leur politique de recrutement. Celles qui se seront engagées plus tôt auront un temps d'avance quand il faudra affronter la guerre des talents que le papy boom porte en germes.

Gérer les cas d'inaptitude

Intégrer des salariés déficients dans leurs effectifs peut permettre aux entreprises d'anticiper les difficultés liées à la recrudescence annoncée des cas d'inaptitude et de situations de handicap dans les entreprises.
La question du maintien dans l'emploi est en effet une question récente pour les entreprises, qui est souvent associée aux salariés âgés ou handicapés. Or elles se sentent souvent démunies pour faire face au handicap et ont plutôt favorisé le départ des seniors.

Maintenir dans l'emploi ces deux populations n'a donc pas été jusqu'à présent une priorité. Mais la conjoncture démographique devrait inciter les Directions des Ressources Humaines à engager une réflexion et à mettre en place une politique de prévention pour éviter les situations de handicap et une politique de maintien dans l'emploi pour garder les compétences de leurs salariés déclarés inaptes à leur poste.

Motiver et fidéliser les collaborateurs

L'une des missions de la Direction des Ressources humaines est de trouver les moyens de motiver les salariés de l'entreprise, de les faire adhérer à de nouveaux projets.

Même si la mise en œuvre d'une politique d'intégration de salariés handicapés n'est pas l'unique réponse, elle permet aux salariés de se fédérer autour d'un projet consensuel dont la réussite procure une indéniable fierté. Et ce d'autant plus s'il correspond aux valeurs affichées par l'entreprise qui donne ainsi du sens aux termes « solidarité » ou « entreprise citoyenne ».

Il est par ailleurs avéré que cette démarche améliore l'image de l'entreprise aux yeux de ses salariés : c'est le cas pour 75 % des personnes interrogées (sondage Louis Harris - 2003)

Plus largement, la prise en compte des situations de handicap par l'employeur, dans le cadre du maintien dans l'emploi, est très bénéfique pour le climat social. Les salariés sont assurés, s'ils rencontrent à leur tour des difficultés, de bénéficier d'une écoute et d'une recherche active de solutions de la part de leur employeur.

Si l'on s'intéresse aux répercussions de l'arrivée d'un salarié déficient dans une équipe, on réalise qu'il y a une grande différence entre la réalité et les préjugés : le salarié handicapé, souvent rejeté par les employeurs par peur de déstabilisation de l'équipe d'accueil, a pourtant souvent l'effet contraire. Il engendre en effet un esprit de solidarité au sein de l'équipe, permet de relativiser les problèmes de la vie quotidienne de ses collègues valides et leur font développer une tolérance vis-à-vis des autres. De plus, si le handicap survient au cours de la vie professionnelle d'un salarié, tous profiteront du renforcement de la sécurité et de l'amélioration des conditions de travail qui s'ensuivent généralement.

Enfin, sans vouloir opposer les personnes handicapées aux personnes valides, il faut souligner que les salariés déficients sont très souvent sur motivés : un travailleur handicapé qui se sent intégré et respecté, va tout faire pour réussir. Quelqu'un qui a eu de réelles difficultés pour trouver un emploi va s'investir de façon forte.

Cette sur motivation tient au fait que les personnes handicapées ont plus de mal à trouver un emploi. Elles doivent, plus que les valides, faire la preuve de leur légitimité dans le poste et de leurs compétences. De plus, dans une société où l'intégration passe par l'emploi, les personnes handicapées mettent en jeu leur statut social et recherchent à la fois une responsabilité et une indépendance financière.

La quasi-totalité (93%) des entreprises ayant recruté des personnes handicapées se déclarent satisfaites (sondage Louis Harris - 2003). Les employeurs plébiscitent notamment la motivation et l'investissement de ces salariés qu'ils considèrent comme plus consciencieux et plus fidèles à l'entreprise. Ils leur reconnaissent un volontarisme, et une capacité d'adaptation très développés.