Emploi & Handicap: Management (partie 2)

(Lire la partie 1 du management: http://informations.handicap.fr/art-mission-handicap-759-4147.php )

Situation puis Analyse

Vincent Durand : « Je viens de recruter une personne handicapée. Charles Lapie est non-voyant. Au sein de la DRH, il est chargé de l'accompagnement des collaborateurs qui souhaitent se réorienter au sein du groupe. Préalablement à son intégration, son poste a été totalement aménagé : ordinateur équipé d'une table en braille et logiciel de synthèse vocale. Le restaurant d'entreprise lui téléphone à 11 heures tous les jours pour qu'il puisse choisir son menu. Et quand il arrive pour déjeuner, un agent lui fait chauffer son plat et lui apporte son plateau à la place qui lui est réservée. Enfin, nous avons été briefés sur un certain nombre de comportements à adopter avec une personne aveugle : une porte doit toujours être ouverte ou fermée ; les couloirs doivent rester dégagés de tout obstacle ; il ne faut jamais bouger les objets dans le bureau de la personne sinon elle ne les retrouve pas, etc. Nous n'avons lésiné sur rien. Nous avons été animés par une seule préoccupation : l'autonomie complète du collaborateur.

Cela fait deux mois qu'il a démarré. Je ne lui prête pas plus d'attention qu'aux autres collaborateurs. Je sais que c'est ce que souhaitent les personnes handicapées. Etre traitées comme tout le monde !

Je suis quand même un peu déçu. Je ne le trouve pas toujours très réactif, voire très efficace. Un peu lent peut-être... Il a une période d'essai de 3 mois... »

Charles Lapie : « Je suis très heureux d'avoir trouvé ce poste. Il est conforme à ma formation et à mes aspirations. L'aménagement a été fait de sorte que je peux travailler dans de bonnes conditions. L'équipe m'a fait bon accueil.

Reste mon hiérarchique... Il est très soucieux de mon autonomie, ce dont je le remercie. Mais, je ne sais pas comment lui dire... Je suis quand même aveugle. Il y a des tas de choses que les autres perçoivent que je ne perçois pas. Il me faut du temps.

Par exemple, les locaux sont assez compliqués. Je me perds encore dans les couloirs. Je n'aime pas quand mon chef me trouve dans cette situation. Manifestement, il ne souhaite pas m'aider. Mais je ne peux pas être autonome d'emblée dans mes déplacements. Je suis en phase d'apprentissage.

Un autre exemple : il m'apporte des documents à lire. Certes, j'ai un logiciel de synthèse vocale. Mais ça m'aiderait qu'il me dise en gros de quoi ça parle. Je gagnerais du temps et puis je pourrais hiérarchiser mes priorités. Il semble avoir peur que je joue de mon handicap pour me faire assister.

Prenons les réunions. Quand mon chef n'y participe pas, il se trouve toujours un collègue pour me commenter ce qui se passe. Quand il est là, c'est fini. Alors certaines choses m'échappent et je n'ose pas demander. Et ça, je ne peux compenser que si les gens prennent en compte mon handicap. »

Analyse

Si la tentation la plus fréquente chez un manager est d'aider à tout prix son collaborateur quand cela n'est pas nécessaire, il existe le comportement inverse. A force de vouloir traiter la personne handicapée comme tout le monde, ce qui est souvent traduit par être naturel, le manager (ou l'entourage) oublie que le handicap exige d'être pris en compte. Un outil pour mieux comprendre peut être le cycle de l'autonomie.