Lire le début de l'accord sur, politique Globale, principes:
http://informations.handicap.fr/art-mission-handicap-759-3945.php
Il peut faire suite à une période d'expérimentation liée, par exemple, à la signature d'une convention avec l'Agefiph.
Seules les entreprises dont l'effectif est supérieur à 250 salariés peuvent signer un accord agréé.
Rappelons que les entreprises ont l'obligation de négocier annuellement sur l'emploi des personnes handicapées, sur la base d'un état des lieux préparé par l'employeur.
Contenu
L'accord doit comprendre :
un plan d'embauche en milieu ordinaire et au moins deux des actions suivantes :
- un plan d'insertion et de formation,
- un plan d'adaptation aux mutations technologiques
- ou un plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
L'accord peut comporter :
- des objectifs quantitatifs et qualitatifs
- un calendrier d'avancement
- un budget prévisionnel
Remarque : contrairement à la Convention Agefiph, l'accord permet de valoriser les partenariats avec le secteur protégé (sous-traitance, financement de formations..).
Modalités
Différentes étapes :
- Réalisation d'un diagnostic interne
- Négociation entre la Direction générale et les partenaires sociaux de l'entreprise
- Agrément de l'accord délivré par la DDTEFP du siège social de l'entreprise.
Durée
1 à 3 ans (accords triennaux en général)
Renouvelable en fonction des résultats obtenus.
Financement
Le budget affecté à la réalisation du plan d'action doit être au moins équivalent à la contribution qu'aurait du verser l'employeur à l'Agefiph en absence d'accord.
Même si elle ne remplit pas son obligation légale de 6 %, l'entreprise ne verse plus de contribution à l'Agefiph.L'entreprise n'est plus éligible aux aides de l'Agefiph.
Remarque : les entreprises peuvent bénéficier des services proposés par Cap Emploi ainsi que du premier niveau d'information proposé par les Services d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (Sameth)
Avantages de la signature d'un accord en comparaison à une Convention :
• plus large marge de manœuvre dans la définition des objectifs et du plan d'action
• l'entreprise conserve son indépendance en gardant la main sur sa politique d'emploi des personnes handicapées et sur son financement
• la signature d'un accord favorise le dialogue social en impliquant les partenaires sociaux sur un sujet consensuel
• la possibilité de conclure un accord triennal permet d'avoir des actions pérennes
• Contrairement à la convention où l'entreprise doit se justifier quant aux actions réalisées, c'est à la DDTEFP d'apporter la preuve que l'entreprise ne tient pas ses objectifs dans le cas d'un accord.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi permettent une évaluation régulière des actions mises en œuvres pour favoriser une démarche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap dans votre entreprise.
Ils ne sont bien sûr pas suffisants, mais nécessaires. Ils ne reflètent pas forcément les efforts qualitatifs et les moyens mis en œuvre, mais offrent une clé de lecture supplémentaire sur l'avancement du projet, et permettent à l'ensemble des acteurs impliqués d'avoir une base de travail commune.
Ils se mesurent sur une période donnée, et de façon périodique de façon à noter les évolutions.
Ils peuvent se mesurer par Etablissement (s'il y en a plusieurs) / par type de métier / par niveau de poste / par âge / par sexe.
Ils représentent nécessairement un support d'échanges sur l'avancement du projet pour les acteurs impliqués et leur présentation doit faire l'objet d'une réunion structurée, point d'avancement constructif de la politique, l'essentiel étant l'interprétation et la lecture de ces données, une fois réalisées.
Ils peuvent s'appuyer sur les éléments recueillis lors de la phase de diagnostic.
Ils reprennent entre autre des éléments de la DOETH (Déclaration Obligatoire d'Emploi de Travailleurs Handicapés) :
- le nombre de travailleurs handicapés embauchés en CDI, CDD
- le nombre de travailleurs handicapés accueillis en contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation)
- le nombre de stagiaires de la formation professionnelle
- la nature et le C.A. des contrats de sous-traitance avec les établissements du secteur adapté
mais peuvent être plus précis :
- le nombre de salariés maintenus dans l'emploi
- le temps nécessaire à l'aboutissement réussi d'une situation de maintien dans l'emploi (de la signalisation à la tenue du nouveau poste par la personne).
- Le nombre de candidatures de personnes en situation de handicap reçues par les recruteurs (handicap déclaré) / spontanées / en réponse à une annonce
- Le nombre de personnes en situation de handicap reçues en entretien par les recruteurs
- Le nombre de personnes en situation de handicap reçues en entretien par des managers
- Le nombre d'aménagements de postes par rapport au nombre de personnes en situation de handicap en poste
- Pour les stagiaires les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, le nombre de personnes qui sont ensuite gardées dans l'entreprise
- le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés en situation de handicap par rapport à l'ensemble des effectifs salariés
- Parmi les activités sous-traitées au secteur protégé, le nombre de mises à disposition de personnes au sein de l'entreprise
Ou bien encore :
- Le taux de participation à des manifestations organisées sur le thème du handicap
- Le résultat moyen d'une population donnée à un quizz sur le handicap
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