C'est une frontière invisible, mais aux conséquences bien réelles pour les salariés comme pour les employeurs. Depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises sont tenues de favoriser l'emploi des personnes handicapées, notamment via une obligation d'emploi. Mais c'est surtout le droit européen, à partir de la directive 2000/78/CE, qui a introduit la notion « d'aménagement raisonnable » du poste de travail. Toutefois, cette obligation trouve une limite : elle ne s'impose pas si les aménagements nécessaires constituent une « charge disproportionnée ». Une notion volontairement non chiffrée, laissée à l'appréciation des situations concrètes.
Une notion sans seuil ni mode d'emploi
Ainsi, l'article L5213-6 du Code du travail prévoit que les employeurs doivent prendre les « mesures appropriées » pour permettre aux personnes handicapées d'exercer leur activité dans des conditions équitables. Mais le texte ajoute qu'ils peuvent être dispensés de cette obligation si ces mesures représentent une « charge disproportionnée ». Pour autant, aucun montant n'est précisé. Aucun pourcentage du chiffre d'affaires n'est fixé. Aucun barème ne permet de déterminer à partir de quel niveau de coût ou de contrainte une entreprise peut légitimement invoquer cette exception. Cette absence de critères n'est pas un oubli du législateur.
Comment prévoir dans la loi tous les aménagements susceptibles d'être nécessaires dans des entreprises aux métiers et aux contraintes très différents ? Pour Frédéric Binet, professeur de droit public à l'université de Bretagne occidentale et spécialiste des politiques du handicap, « la notion de charge disproportionnée est nécessairement appréciée au cas par cas ». Le juge tient notamment compte du coût des mesures envisagées, de la taille de l'entreprise et des aides susceptibles d'être mobilisées. Le Défenseur des droits rappelle d'ailleurs que l'employeur ne peut se contenter d'invoquer cette notion de manière générale. Il doit examiner concrètement les solutions envisageables et justifier son refus.
Une zone grise qui entretient l'incertitude
Cette souplesse a toutefois son revers. Faute de repères plus précis, salariés et employeurs naviguent souvent à vue. « Aujourd'hui, le terme de charge disproportionnée veut tout dire et rien dire », résume Joan Fobain, 27 ans, entrepreneur et titulaire d'une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Selon lui, cette imprécision peut décourager certains employeurs, mais aussi laisser les salariés dans l'incertitude quant aux aménagements qu'ils sont en droit d'attendre.
Ce constat est d'autant plus paradoxal que de nombreuses adaptations ne nécessitent pas de dispositifs coûteux. Télétravail, matériel ergonomique, logiciels spécifiques ou réorganisation des tâches peuvent souvent être accompagnés financièrement par l'Agefiph. Dans son rapport d'activités 2024, l'organisme indique que 23 620 personnes en situation de handicap ont été maintenues dans l'emploi dans le secteur privé (+ 10 % par rapport à 2022). Cela intègre les adaptations matérielles (fauteuils ergonomiques, logiciels de dictée, outils industriels modifiés) mais aussi organisationnelles (aménagement des horaires, réduction du temps de travail, intervention d'un interprète, d'un ergonome…)
Des aménagements parfois très simples
Dans l'imaginaire collectif, l'adaptation d'un poste de travail évoque volontiers des équipements coûteux ou des travaux importants. Or la réalité est souvent bien plus prosaïque. Pour une personne souffrant de troubles musculo-squelettiques, il peut s'agir d'un siège ergonomique ou d'un bureau réglable en hauteur. Une personne malvoyante pourra avoir besoin d'un logiciel de grossissement d'écran ou d'une synthèse vocale. Une personne sourde bénéficiera parfois de l'intervention d'un interprète en langue des signes lors de certaines réunions. D'autres ajustements ne coûtent pratiquement rien. Autoriser quelques jours de télétravail, maintenir des horaires réguliers, accorder davantage de temps pour certaines tâches, limiter les réunions trop longues ou désigner un collègue référent peuvent suffire à sécuriser le maintien dans l'emploi. Les handicaps invisibles sont particulièrement concernés. Une personne atteinte de sclérose en plaques, d'une maladie de Parkinson, d'un trouble psychique ou d'une maladie chronique évolutive peut avoir besoin d'aménagements qui relèvent davantage de l'organisation du travail que d'un investissement financier.
Le coût n'est pas le seul enjeu
Réduire la question des aménagements à leur seul coût serait toutefois simpliste. « Les employeurs et les managers ne sont pas toujours suffisamment formés à la réalité du handicap et il manque parfois davantage de coordination entre les différents acteurs pour aplanir les difficultées rencontrées à l'embauche mais aussi dans le maintien dans l'emploi », observe Joan Fobain. Le jeune homme, qui vit avec une infirmité motrice cérébrale (IMC) et une dyspraxie, rappelle que certaines adaptations relèvent davantage du bon sens que d'un investissement matériel. Il cite par exemple le maintien d'horaires stables plutôt que de plannings modifiés chaque semaine, une mesure qui, selon lui, n'a guère d'impact sur l'organisation de l'entreprise. Cette réflexion rejoint celle de nombreux spécialistes du maintien dans l'emploi. Car un poste adapté ne passe pas forcément par l'achat d'un équipement coûteux. Il peut aussi reposer sur le dialogue avec le salarié, l'intervention du médecin du travail, l'appui de Cap emploi ou encore l'expertise des référents handicap.
Une question particulièrement sensible pour les petites structures
Ce qui constitue une charge excessive pour une très petite entreprise n'est pas forcément perçu de la même manière par un grand groupe disposant de services dédiés aux ressources humaines et au handicap. Certaines PME soulignent ainsi leurs difficultés à absorber des absences répétées ou à réorganiser certains postes très spécialisés. À l'inverse, les associations représentant les personnes handicapées rappellent qu'invoquer le coût sans avoir recherché les aides disponibles ou sans avoir étudié les solutions alternatives ne saurait suffire à justifier un refus. Toute la difficulté consiste donc à trouver un équilibre entre les contraintes réelles des entreprises et le droit des salariés handicapés à bénéficier d'aménagements leur permettant de travailler dans des conditions équitables.
Vers un cadre plus précis ?
À l'instar de Joan Fobain, certains acteurs estiment que la notion de « charge disproportionnée » gagnerait à être davantage encadrée afin de sécuriser les entreprises et de rendre les droits des salariés plus lisibles. D'autres soulignent au contraire qu'une définition trop rigide risquerait de se révéler inadaptée à la diversité des situations. Au-delà des débats juridiques, une question demeure : jusqu'où une entreprise doit-elle aller pour permettre à un salarié handicapé d'exercer son métier ? Aujourd'hui encore, la notion de « charge disproportionnée » demeure l'une des zones les plus floues du droit du handicap. Une incertitude qui continue d'alimenter les interrogations des salariés comme des employeurs.
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