Recruter en tenant compte du handicap

Faire de la diversité un levier de performance et d'opportunité

Pour faire face à un contexte de recrutement parfois difficile, nombreuses sont les entreprises qui ouvrent le champ des possibles en matière de diversité des profils.

En 2019 le cabinet Deloitte publie une étude expliquant que « les entreprises engagées dans une démarche d'inclusion ont près de 60% de chances de voir leur productivité augmenter, et d'avoir une meilleure réputation ».

Aujourd'hui la règlementation juridique française soumet les entreprises à une obligation légale en matière de recrutement de travailleurs en situation de handicap. Elle prévoit une obligation d'emploi d'au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap dans les entreprises d'au moins 20 salariés.
Les entreprises doivent également mettre en place des aménagements raisonnables dédiés au travailleurs en situation de handicap qui en auraient le besoin, ainsi que nominer un référent handicap (pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Le recrutement de travailleurs en situation de handicap constitue une réelle opportunité pour apporter de la diversité, permettant à la fois d'attirer de nouveaux talents, et de créer un climat de confiance motivant et inclusif.

Comment rédiger une offre d'emploi inclusive ?

Rédiger une offre d'emploi inclusive permet d'attirer un large éventail de talents, notamment ceux en situation de handicap. Voici comment procéder :

Rédaction inclusive en général

• Soyez concis, et mettez en avant les compétences essentielles. Une liste trop longue de compétences peut décourager les candidats. Par exemple, n'exigez pas d'expérience avec un outil si la nouvelle recrue peut facilement y être formée.
• Privilégiez les compétences transversales, applicables à plusieurs domaines. Cela permet de considérer des candidats ayant des expériences variées.
• Utilisez un langage axé sur les résultats plutôt que de lister des compétences trop spécifiques, ce qui peut créer des obstacles inutiles.
• Indiquez clairement la présence d'un référent handicap dans l'entreprise pour orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap.
• Mentionnez les aménagements que vous pouvez mettre en place. Par exemple, plutôt que d'écrire « Les candidats doivent être capables de soulever 10 kg », préférez « Les candidats doivent être capables de soulever 10 kg avec ou sans équipement ».
• Utilisez un langage simple et évitez les acronymes et le jargon. Précisez si l'entreprise dispose d'un label « Handicap » ou tout autre dispositif favorisant l'inclusion.

Rédaction inclusive en particulier

Aménagements disponibles lors du processus de recrutement

Détaillez si l'employeur peut proposer un parcours de recrutement adapté au candidat en termes de :

• Cadre d'entretiens à privilégier : Entretien en visio pour une personne à mobilité réduite, choix d'un espace calme pour une personne avec un handicap psychique ou cognitif…
• Type d'exercice(s) à privilégier (mise en situation, exercice technique, ...)
• Communication : mise à disposition d'un interprète dans le cas d'un handicap auditif, etc...

NB : Seuls 15 % des personnes en situation de handicap ont besoin d'un aménagement de poste.

Environnement & Accessibilité
Renseignez le cadre du poste

• Mentionnez si le bâtiment est accessible et adapté aux personnes à mobilité réduite.
• Décrivez l'environnement sonore (open space bruyant/calme, bureau indépendant) et visuel (lumière vive, couleurs fortes).
• Décrivez le fonctionnement Social: Travail en équipe, manager de proximité.
• Indiquez si le télétravail partiel ou complet est une option.

Rythme & Fréquence

• Détaillez la fréquence (temps plein ou partiel, emploi du temps modulable, régularité).
• Décrivez le rythme (régularité, travail posté, ritualisation des tâches).

Posture

• Détaillez les besoins physiques liés au poste. Par exemple, sédentarité, déplacements, distance et moyens de déplacement.
• Indiquez si le poste est réalisé en station assise ou debout.
• Mentionnez les équipements spécifiques nécessaires, comme un bras articulé pour ordinateur.

Publier vos offres d'emplois

Si vous travaillez avec des plateformes spécialisées pour l'emploi de travailleurs en situation de handicap (Exemple :  Découvrez nos salons de recrutement virtuels), vous pouvez diffuser toutes vos offres d'emploi en ligne. Dans une démarche d'inclusion, il est primordial de ne pas faire de différence parmi les postes que vous estimez convenir ou pas à un travailleur en situation de handicap. Tous les postes peuvent être ouverts à tous les handicaps. Seules certaines contraintes ne sont pas compatibles ou adaptables à certains postes, au regard du médecin du travail uniquement.

Si vous recrutez sur certains postes très spécifiques ou en pénurie, publiez-les également sur les plateformes d'emploi dédiées aux travailleurs en situation de handicap ( Trouvez des candidats sur Handicap.fr  ). Même si le volume de candidats potentiel est plus restreint, vous n'êtes pas à l'abri de trouver la perle rare.

Analyser les candidatures

S'ouvrir à plus de diversité lors du processus de recrutement, c'est aussi accepter une analyse différente de la lecture d'un CV. Voici quelques exemples et conseils :

La mention ou non de la RQTH

La déclaration de la RQTH offre aux travailleurs en situation de handicap divers avantages. Toutefois de nombreux candidats choisissent par peur de subir une discrimination de l'employeur, de ne pas la mentionner sur leur CV. Ayez en tête de réaliser une étude objective du CV sans conclusion précipitée sur ses facultés à réaliser son travail efficacement.
Notre conseil : Si le CV d'un candidat ayant mentionné sa RQTH vous intéresse, pensez à demander s'il pourrait avoir besoin de quelque chose pour la suite du processus de recrutement (deuxième échange en visio, accessibilité des locaux etc.)

Les trous dans le CV

Un candidat RQTH ayant dans son CV des périodes sans activité professionnelle pourrait avoir eu besoin de temps pour se rétablir, ou pour envisager une réadaptation de son activité professionnelle.
Notre conseil: Prenez le temps de considérer l'expérience professionnelle du candidat dans son ensemble. Les expériences de vie peuvent également offrir une richesse de compétences transférables dans la vie professionnelle.

Les candidats « trop qualifiés »

Certains candidats RQTH ayant atteint un haut niveau d'études, se dirigent vers des postes en deçà de leurs qualifications. Lorsqu'un handicap survient, certaines contraintes peuvent exiger un besoin de responsabilités modérées, avec moins de déplacements et de stress.
Notre conseil : Si à la lecture du CV le candidat peut correspondre au poste, ne vous focalisez pas sur le niveau d'études mais sur les compétences et les soft skills qui pourraient faire la différence sur le poste.
La reconversion professionnelle : Il arrive fréquemment que des travailleurs en situation de handicap, ne pouvant plus exercer leur métier, choisissent de réaliser une reconversion professionnelle. Dans le cadre d'une formation en alternance, tous les bénéficiaires de la RQTH, quel que soit leur âge, peuvent prétendre à un contrat d'alternance.
Notre conseil : Analysez le CV avec une attention particulière aux compétences qui peuvent être appliquées dans différents contextes. Les candidats RQTH peuvent apporter des perspectives uniques et des compétences diversifiées, souvent sous-estimées dans les parcours linéaires.

Un changement de poste fréquent

Si le changement de poste fréquent a longtemps été synonyme de mauvaise adaptation d'un salarié, dans le cas des travailleurs RQTH la réalité est toute autre. Les changements de postes fréquents peuvent résulter d'un manque d'adaptation des conditions de travail, ou encore l'enchainement de contrats précaires.

Notre conseil : Soyez attentifs aux raisons évoquées pour ces changements. Lors de l'entretien, interrogez le candidat sur ces expériences pour comprendre les circonstances de ces transitions. Prenez en compte la flexibilité et l'adaptabilité que ces expériences peuvent démontrer, plutôt que de les considérer comme des indicateurs négatifs.

Faire passer un entretien à un candidat RQTH

« Recruter un travailleur handicapé, c'est tout simplement recruter. »
Faites comme d'habitude. Réalisez votre entretien en mettant que le candidat à l'aise et évaluer le en vous basant sur les compétences, le savoir être et les qualités requises nécessaires au poste.
Vous pouvez également inclure la dimension liée au handicap et à la diversité dans chacun de vos entretiens.

N'hésitez pas à parler de la politique handicap et inclusion menée au sein de la structure, et des perspectives de l'entreprise. Demandez au candidat s'il a besoin d'un aménagement de poste pour exercer son travail dans les meilleures conditions, ou d'horaires, si le poste le permet.

N'oubliez pas que 80% des handicaps sont invisibles, donc vous ne remarquerez pas forcément un candidat en situation de handicap s'il ne vous l'a pas mentionné ou inscrit sur son CV.

NB : En tant que professionnel du recrutement, vous n'avez pas le droit de questionner le candidat sur la nature de son handicap.

Assurer le suivi

Le suivi des candidats post entretiens soutient la légitimité de votre marque employeur engagée. Mettez un point d'honneur à répondre aux candidats qui ont passé un entretien avec vous, qu'il s'agisse d'une réponse positive ou négative. Un candidat satisfait du processus de l'entretien peut être un excellent ambassadeur, à l'inverse, un candidat qui n'a pas reçu de réponse peut mettre à mal l'image de votre entreprise.

Pire, certains candidats peuvent être amenés à penser que l'absence de réponse suite à leur entretien est le résultat de la mention de leur RQTH. Pensez à informer les candidats de la mise en vivier de leur candidature si le poste est pourvu ou si l'échéance est reportée.

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