Obligation d'emploi et handicap : du nouveau en 2020!

Calcul du taux d'emploi, modalités des accords entreprise, sous-traitance, déclaration du nombre de salariés handicapés... Synthèse des principaux changements liés à la réforme de l'Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH).

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La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 5 septembre 2018, modifie l'obligation des entreprises en matière de handicap. Si le taux d'emploi de travailleurs handicapés reste, pour l'heure, fixé à 6 %, pour les sociétés de vingt salariés ou plus-devenant révisable (seulement à hausse) tous les cinq ans- les modalités de calcul, notamment, changent. L'objectif : renforcer l'emploi direct de ce public. Synthèse des changements opérés depuis le 1er janvier 2020...

Déclaration auprès de l'Urssaf

• Avant : seules les entreprises de vingt salariés ou plus, soumises à l'OETH (obligation d'emploi de travailleurs handicapés), font leur déclaration annuelle à l'Agefiph via un formulaire Cerfa. A noter, la dernière DOETH (déclaration) papier ou télédéclarée de 2019 est à faire avant le 1er mars 2020. La contribution est versée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
• Après : Chaque entreprise (quels que soient ses effectifs) doit déclarer son taux de travailleurs handicapés dans la Déclaration sociale nominative (DSN) ; l'Urssaf sera donc son interlocuteur. Un « logiciel de paie maj 2020 » est nécessaire depuis le 5 janvier 2020. La logique de confidentialité est conservée. Concernant la DSN, dans le bloc contrat, il faut désormais mentionner la qualité de TH (nomenclature avec treize types de statut). Toutes les attestations Esat/EA/TIH seront envoyées avant le 31 janvier 2021, ainsi que pour les entreprises de travail temporaire et les groupements d'employeurs. L'entreprise devra ensuite calculer sa contribution 2020 au début de 2021.

Entités assujetties : un effectif global

• Avant : L'entité assujettie est un établissement qui bénéficie d'une autonomie de gestion. Ils peuvent être nombreux dans certaines entreprises.
• Après : Désormais, l'entreprise sera assujettie et devra donc additionner les effectifs de ses éventuels établissements pour connaître son nouvel effectif. D'autre part, l'assujettissement aux règles de sécurité sociale, bien connu des services paie, contient désormais plus de particularités dans l'OETH.

Effectifs : moyenne annuelle

• Avant : Tous les types de contrat sont concernés (CDI, CDD, alternance, stage, intérim, etc.) et comptabilisés en équivalent temps plein ETP au 31 décembre.
• Après : Tous les types de contrat sont toujours concernés mais comptabilisés en moyenne annuelle. Les TH d'ETT (Entreprise de travail temporaire) et de groupements d'employeurs ne sont donc plus comptés dans l'effectif assujetti tandis que les intérimaires sont valorisés différemment via une attestation.

Sous-traitance : exit l'emploi « indirect »

• Avant : La sous-traitance (ESAT, entreprise adaptée, travailleur indépendant handicapé), qui relève de l'emploi indirect, est comptabilisée en amont dans les 6 %, via les Unités bénéficiaires (UB).
• Après : On ne parle plus d'emploi indirect ni d'UB mais 30 % du coût de la main d'œuvre (quelle que soit la nature de l'achat ou de la prestation) sont déductibles de la contribution (en aval). Cela reste donc incitatif. Par ailleurs, c'est désormais valorisé en euros. Le plafond varie en fonction du taux d'emploi de l'entreprise. Celles qui emploient moins de 3 % de TH obtiendront un plafond de 50 % du montant de la contribution due. Pour les autres, ce sera 75 %.

Déduction : plus que 3 catégories

• Avant : 13 catégories de dépenses donnent droit à une déduction à hauteur de 10 % de la contribution.
• Après : 3 catégories de dépenses donnent doit à une déduction à hauteur de 10 % de la contribution, à savoir : le diagnostic et les travaux d'accessibilité allant au-delà des obligations, le maintien dans l'emploi et la reconversion, mais aussi l'accès et le maintien dans l'emploi, la formation et la sensibilisation.

Accord : renouvelable une fois

• Avant : Les entreprises peuvent s'exonérer de leur obligation en signant un accord handicap tripartite, agréé et renouvelable.
• Après : Des accords de trois ans peuvent toujours être conclus mais ils ne seront désormais renouvelables qu'une fois.

Minorations supprimées

• Avant : Des minorations existent, selon l'effort fait par les entreprises concernées (TH de moins de 26 ans, éloignés de l'emploi…).
• Après : Les minorations ont été supprimées au profit de valorisations spécifiques. Les TH de 50 ans et plus comptent, par exemple, pour 1,5 (coefficient).

Par Amandine Pillot, dirigeante d'Atout-caP, consultante politique handicap

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