Retards, absences, congés maladies à répétition, fatigabilité, oublis ou encore évitement sont autant de signaux qui doivent alerter un employeur. Ils laissent à penser, selon le guide publié en juin 2022 par le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (Fiphfp), que l'employé peut être porteur d'un handicap invisible. Fibromyalgie, endométriose, handicap psychique, sclérose en plaques… 80 % des handicaps ne sont pas perceptibles (article en lien ci-dessous). Ce livret de 67 pages, disponible en ligne (à télécharger dans le lien ci-dessous), s'adresse aux accompagnants ou encadrants dans la fonction publique des personnes atteintes de « maladies chroniques ou de troubles de type psychique, cognitif, du développement ». Malgré ce caractère invalidant, elles ne sont pas toujours bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH), par choix car « elles préfèrent taire leur handicap » ou parce que « l'invisibilité tient alors au labyrinthe administratif ».
La concertation de l'équipe pro
Or il est possible « d'aider ces personnes en respectant leur désir éventuel de discrétion », fait savoir le Fiphfp. Pour accompagner au mieux les employeurs dans cette démarche, le guide s'articule en quatre grandes thématiques. La première aborde les signaux facilement identifiables pour repérer un handicap invisible au travail. A chaque fois, une liste de plusieurs principes à adopter est proposée avec des exemples de bonnes pratiques. A commencer par la concertation avec les acteurs clés, supérieurs, employés, médecins, psychiatres, représentants syndicaux, qui « facilite le retour au travail ».
Rappel des droits des salariés
Le deuxième grand axe référence l'ensemble des ressources humaines dont dispose l'employeur pour « organiser une capacité d'écoute ». Il peut en effet faire appel au médecin du travail, aux référents et correspondants handicap (article en lien ci-dessous), aux acteurs de la direction des ressources humaines, aux managers de proximité ou encore aux représentants du personnel. L'avant-dernière partie rappelle les droits du salarié en situation de handicap : l'aménagement de son poste de travail et de ses horaires (notamment la mise en place de temps partiel), le Congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS), le télétravail, les formations adaptées, les procédures de reclassement…
Quelles aides ?
Enfin, le guide présente les dispositifs du Fiphfp que peuvent mobiliser les employeurs publics : la Prestation spécifique d'orientation professionnelle (PSOP) qui facilite l'élaboration d'un nouveau projet professionnel lorsque le maintien dans le poste de travail n'est pas possible ; les Prestations d'appui spécifique (PAS) qui mettent en œuvre des expertises et des conseils ou encore le job coaching sans reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), similaire au dispositif d'emploi accompagné qui permet le maintien de l'emploi dans le milieu ordinaire mais sans avoir nécessairement obtenu une RQTH.
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