Le sujet est longtemps resté invisible dans les entreprises. Pourtant, il concerne déjà des millions d'actifs. Selon un sondage de l'agence How Much réalisé auprès de 3 204 personnes entre janvier et février 2026 (Aidants au travail : le grand silence), un salarié sur cinq est aujourd'hui aidant et cette proportion pourrait atteindre un sur quatre d'ici 2030. Près de 60 % des salariés aidants n'ont jamais parlé de leur situation au travail, souvent par peur d'être stigmatisés ou pénalisés dans leur carrière.
Accompagner un parent dépendant, un conjoint malade ou un enfant handicapé tout en maintenant une activité professionnelle peut pourtant devenir un véritable parcours d'endurance. Fatigue chronique, stress, absentéisme ou renoncements professionnels deviennent fréquents. Plusieurs associations et acteurs du secteur alertent d'ailleurs depuis des années sur les conséquences parfois lourdes de cette surcharge invisible. Certaines estimations souvent relayées avancent même qu'un aidant sur trois décéderait avant la personne aidée, même si l'origine précise de ce chiffre reste débattue. Les études convergent néanmoins sur un point : l'aide intensive augmente nettement les risques d'épuisement physique et psychique des proches aidants. Face à cette réalité, certaines entreprises commencent désormais à structurer leur accompagnement.
Référent aidant : un besoin de plus en plus identifié
Parmi les dispositifs qui émergent, la création d'un référent aidant ou d'un guichet unique figure parmi les mesures les plus souvent citées. L'objectif ? Offrir aux salariés un interlocuteur clairement identifié capable de les orienter vers les aides existantes et de les accompagner dans leurs démarches administratives ou sociales.
Chez Malakoff Humanis, groupe de protection sociale, le sujet fait désormais partie intégrante des politiques de qualité de vie au travail. Sur son site consacré aux proches aidants, le groupe indique également que « 1 salarié sur 5 est aidant » et souligne « l'urgence pour les entreprises de s'intéresser à ses collaborateurs ». L'entreprise insiste également sur la nécessité de libérer la parole au sein des équipes. « Seulement 58 % des salariés aidants ont évoqué leur situation avec leur manager », rappelle ainsi Malakoff Humanis dans un dossier publié en décembre 2025 consacré à l'aidance en entreprise. Car rien ne se fera sans l'adhésion du management de proximité, dont le rôle devient central pour adapter l'organisation du travail, repérer les signes de fragilité ou donner du sens aux aménagements accordés à un collègue surmené. Dans plusieurs grands groupes, les managers sont désormais formés à mieux détecter ces situations auparavant tues.
Congé proche aidant : certaines entreprises vont plus loin
Le congé proche aidant existe déjà dans le droit du travail. Mais son indemnisation reste limitée et entraîne souvent une perte de revenus importante pour les salariés concernés. Certaines entreprises commencent donc à compléter ce dispositif légal via des accords internes plus favorables. Plusieurs organisations expérimentent ainsi des congés aidants mieux rémunérés avec une compensation progressive du salaire : 100 % du salaire le premier mois, puis 75 % le deuxième et 50 % le troisième, en complément des allocations publiques.
Chez BNP Paribas Cardif, un dispositif spécifique destiné aux salariés aidants a été mis en place dès 2017 afin d'aider les collaborateurs confrontés à la perte d'autonomie d'un proche. Dans un communiqué consacré à cette politique, Sophie Joyat, alors directrice des ressources humaines du groupe, expliquait : « Ces nouvelles mesures complètent les différentes actions menées depuis 2009 pour favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. » Le groupe y mentionne également être « conscient des difficultés rencontrées par les collaborateurs qui doivent gérer de front leur vie professionnelle et l'aide qu'ils apportent à un proche âgé ou en situation de handicap. »
Télétravail et horaires flexibles : des mesures devenues essentielles
Au-delà des congés, les salariés aidants réclament surtout davantage de flexibilité dans l'organisation du travail. Télétravail assoupli, adaptation ponctuelle des horaires, journées fractionnables ou réduction temporaire de la charge de travail figurent parmi les demandes les plus fréquentes. Certaines entreprises expérimentent également des temps partiels compensés financièrement ou des jours d'absence rémunérés utilisables à la demi-journée afin de permettre aux salariés de gérer plus facilement rendez-vous médicaux ou urgences familiales. Chez Orange, plusieurs accords et dispositifs internes autour des proches aidants ont progressivement été développés. Des syndicats du groupe soulignent notamment que l'entreprise a facilité l'accès au télétravail pour certains aidants, y compris depuis le domicile de la personne aidée. Un guide interne consacré aux aidants a également été diffusé afin d'aider les salariés concernés à mieux identifier leurs droits et les ressources disponibles.
Dons de RTT et solidarité entre collègues
Autre levier qui se développe : les mécanismes de solidarité interne. Certaines entreprises organisent désormais des dons de jours de repos abondés par l'employeur afin de permettre à des salariés aidants de disposer de temps supplémentaire. Des fonds de solidarité internes peuvent aussi être mobilisés pour financer des aides ponctuelles ou faciliter le recours à certains services à la personne via le chèque emploi service universel (CESU). Chez Malakoff Humanis, des dispositifs prévoient également des aides concrètes pendant les congés aidants, qu'il s'agisse d'aide à domicile, de la garde d'enfants, du portage de repas ou encore une solution de téléassistance temporaire.
Un nouvel enjeu de diversité et d'inclusion
Au-delà de la seule question sociale, plusieurs spécialistes considèrent désormais l'aidance comme un véritable sujet de diversité et d'inclusion. « L'aidance est un angle mort de la diversité car invisible mais déjà présente dans les équipes », résument plusieurs acteurs du secteur. Les salariés aidants ne constituent pas un nouveau critère de discrimination, mais leur situation recoupe souvent plusieurs réalités reconnues comme le handicap, la santé mentale, l'âge ou la situation familiale. Le sujet reste toutefois encore très inégalement traité selon les secteurs et la taille des entreprises. Beaucoup de PME ne disposent pas encore de dispositifs structurés et les salariés aidants continuent souvent à improviser seuls des solutions de survie. Avec le vieillissement de la population et l'augmentation des maladies chroniques, les entreprises ne pourront pourtant plus longtemps considérer l'aidance comme une question strictement privée.
Entre engagements affichés et réalités de terrain
Reste que plusieurs spécialistes mettent aussi en garde contre le risque d'un simple affichage. Chartes internes, campagnes de communication ou journées de sensibilisation ne suffisent pas toujours à transformer concrètement le quotidien des salariés aidants. « Beaucoup de structures commencent à parler d'aidance, mais sur le terrain les managers restent souvent démunis face à des situations humaines très complexes », confie ainsi, sous couvert d'anonymat, un responsable RH d'un grand groupe. Au-delà des annonces, les salariés concernés comme leurs managers ont surtout besoin d'accompagnement, de souplesse organisationnelle et de solutions réellement applicables dans la durée.
© studioroman / Canva
0
0
