L'obligation vaccinale des soignants et professionnels des établissements médico-sociaux en contact avec le public est entrée en vigueur le 15 septembre 2021. Pour continuer d'exercer, ils doivent présenter la preuve d'une première dose de vaccin et avoir complété le schéma vaccinal avant le 15 octobre (article en lien ci-dessous). Mais certains d'entre eux continuent de s'opposer à cette obligation et, même s'ils restent minoritaires, cette situation inédite pourrait bien gripper un peu plus une machine déjà bien enrayée par une crise sanitaire sans précédent…
Combien de personnes concernées ?
Olivier Véran, ministre de la Santé, a indiqué sur RTL au lendemain de la date butoir que 3 000 membres du personnel soignants ne sont pas entrés dans un parcours de vaccination, parmi les 2,7 millions de salariés. Ils ont, dès lors, été suspendus… Même si le ministre indique que « la continuité des soins a été assurée », le secteur du grand âge est inquiet, fonctionnant à flux tendu avec des ressources de personnel limitées. Même impact dans le champ du handicap qui peine déjà à recruter. Pour le moment, difficile de savoir combien de professionnels sont concernés. Le 8 septembre 2021, le secrétariat d'Etat au Handicap a lancé un sondage pour faire le point sur le nombre de vaccinés et estimer les suspensions et démissions à venir ; il devra être renseigné par les établissements médico-sociaux chaque semaine.
Quelles conséquences alors pour les personnels non vaccinés, sur leur contrat de travail et la vie de l'entreprise ? Le point en quatre questions avec SVP, service d'information et d'aide à la décision des entreprises.
• 1. Comment gérer la situation d'un salarié qui refuserait de se faire vacciner ?
Les salariés concernés par l'obligation vaccinale ne pourront plus exercer leur activité professionnelle. En ce qui concerne le salarié soumis à l'obligation vaccinale, la loi n'a pas prévu d'entretien spécifique avec le salarié ni de recherche d'une solution temporaire, il prévoit uniquement que l'employeur l'informe sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer un emploi (c'est-à-dire la suspension de son contrat de travail) ainsi que des moyens de régulariser sa situation.
Pour autant, rien ne s'oppose à ce que l'employeur organise un entretien afin d'instaurer un dialogue avec le salarié. Ainsi l'employeur peut rechercher des solutions d'aménagement de poste notamment par la mise en place du télétravail si les fonctions le permettent ou un reclassement temporaire sur un poste non soumis à l'obligation vaccinale.
Les salariés peuvent également, en accord avec leur employeur, prendre des jours de congés payés ou de repos conventionnels. A défaut de solution, le contrat reste suspendu sans maintien de rémunération jusqu'à la production des justificatifs.
• 2. Lorsqu'un salarié d'une entreprise prestataire non soumise à l'obligation vaccinale intervient dans un établissement de santé, ce dernier doit-il être vacciné ?
La loi a précisé que l'obligation vaccinale ne s'applique pas aux personnes chargées de l'exécution d'une tâche ponctuelle au sein des locaux dans lesquels le salarié doit être vacciné pour travailler. La tâche ponctuelle est définie par le ministère du Travail comme une intervention très brève et non récurrente qui n'est pas liée à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ainsi les travailleurs qui effectuent ces tâches ne sont pas intégrés dans le collectif de travail et n'exercent pas leur activité en lien avec le public. Par exemple, il peut s'agir de l'intervention d'une entreprise de livraison ou d'une réparation urgente. A l'inverse, ne seraient pas des tâches ponctuelles, l'intervention des services de nettoyage du fait de leur caractère récurrent.
• 3. Un salarié dont le contrat de travail est suspendu du fait du non-respect de l'obligation vaccinale peut-il travailler pour un autre employeur pendant cette période ?
Lorsque le contrat de travail d'un salarié est suspendu, le salarié reste tenu de respecter une obligation de loyauté envers son employeur ; il ne peut pas exercer une activité concurrente pendant cette période. S'il s'engage dans une entreprise concurrente et si l'employeur parvient à prouver qu'il subit un préjudice, le salarié serait alors en situation de faute et l'employeur pourrait engager une procédure de licenciement disciplinaire. Ainsi, un salarié dont le contrat de travail serait suspendu pour ne pas avoir respecté son obligation vaccinale pourrait a priori s'engager au service d'un autre employeur pour lequel l'activité ne requiert pas cette obligation vaccinale à la condition que l'exercice de cette activité ne porte pas préjudice à son employeur initial.
Attention, néanmoins, si le contrat de travail du salarié comporte une clause d'exclusivité valable, alors ce dernier ne peut en aucun cas s'engager au service d'un autre employeur.
• 4. Que doit mettre en place un employeur chargé de contrôler la détention du passe sanitaire ?
La loi précise désormais que l'employeur, qui est responsable d'un lieu, établissement ou service dans lequel la présentation du passe sanitaire est obligatoire est en charge du contrôle de ce dernier. Pour ce faire, il doit tenir un registre indiquant les personnes et services qu'il a désigné pour effectuer ce contrôle en précisant « la date de leur habilitation, ainsi que les jours et horaires des contrôles effectués par ces personnes et services ». La question se pose de savoir si l'employeur peut imposer à n'importe quel salarié d'être habilité et d'effectuer le contrôle du passe sanitaire et dans quelle mesure il peut refuser. En effet, cela peut constituer une modification de ses fonctions. En cas de contentieux, il appartiendra aux juges de déterminer si un salarié s'est vu imposer une modification de son contrat de travail ou non.
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