Le manager est-il garant du succès professionnel de ses salariés en situation de handicap ? Oui, sur plusieurs aspects, selon Florence Barruel, psychologue clinicienne et co-autrice du livre Réfléchir le management au miroir du handicap. Des pratiques managériales inclusives pourraient même apporter un élément de réponse à la question que pose la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH) de 2024 : « Comment assurer une vraie égalité des chances ? ».
Le rôle du manager
Rappelons d'abord le rôle du manager : « Il coordonne une équipe pour atteindre des objectifs qu'on lui a fixés. Ce qui distingue un bon manager, c'est sa capacité à créer des conditions de travail favorables à l'entreprise (efficacité et qualité) mais aussi à ses collaborateurs (qualité de vie au travail) ». Autrement dit, il met en place un cadre et des pratiques pour optimiser le travail de ses salariés, afin qu'ils s'épanouissent tant sur le plan des compétences que dans la vie en entreprise.
Intégrer la notion de vulnérabilité
Ainsi, le manager doit intégrer la notion de vulnérabilité, à distinguer de faiblesse. « Mieux se connaître pour mieux avancer ! », illustre Florence Barruel. En acceptant sa propre vulnérabilité, il devient role model pour son équipe. « On sort d'un idéal de toute-puissance et on reconnaît ainsi les réalités des collaborateurs – notamment ceux en situation de handicap. Ces derniers ont plus de facilités pour assumer les leurs. » Résultat : des dynamiques de travail davantage centrées sur l'humain que sur la quantité, des missions réparties en fonction des points forts de chacun et des risques de burn-out ou de dépression réduits.
Connaître les besoins des salariés handicapés
Plus facile à dire qu'à faire, cependant, dans une société qui valorise la productivité à tout prix. Pas de secret : il faut mettre en place des dispositifs pour entendre et évaluer les besoins des salariés en situation de handicap. « Par exemple via des tutorats, des entretiens individuels lors d'une reprise de poste après un arrêt de travail ou encore des entretiens de suivi au moins deux fois par an », propose Florence Barruel. Objectif : repérer les blocages avant qu'ils ne deviennent trop importants et être proactif pour trouver des solutions. « De même, le manager ne doit pas se limiter aux difficultés mais valoriser les points forts et les réussites. » Essentiel pour encourager le salarié et sortir d'une « vision stigmatisante » du handicap, notamment au sein de l'équipe !
La Mission handicap, référent de l'inclusivité
Par ailleurs, à l'échelle de l'entreprise, la mise en place d'une Mission handicap* est importante. Elle coordonne les actions en faveur de l'inclusion : organiser des événements de sensibilisation, produire des guides ou des brochures de bonnes pratiques, financer des formations sur la prise en compte du handicap dans les pratiques de management… Certains ont même mis en place des groupes de soutien pour rompre le sentiment d'isolement vécu par de nombreux salariés en situation de handicap.
Des ressources pour favoriser l'autonomie
La Mission handicap est également l'interlocuteur de référence des personnes en situation de handicap mais aussi du manager, qui peut demander conseil ou réclamer une action de sensibilisation pour son équipe, par exemple.
Quand il n'y a pas de Mission handicap, c'est bien souvent le manager qui prend le relai. Comment ? « En identifiant les réseaux externes qui pourront les aider, lui et son collaborateur, en fléchant le parcours d'une personne en situation de handicap, pour qu'ils puissent contacter par eux-mêmes la médecine du travail ou le psychologue du personnel », répond Florence Barruel. Ce qui donne la possibilité à tous, même à ceux qui ne préfèrent pas dévoiler leur handicap, de bénéficier d'un soutien adapté dans leur vie professionnelle.
* La Mission handicap n'est pas obligatoire. En revanche, un référent handicap doit être désigné dans toutes les entreprises d'au moins 250 salariés, en vertu de la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de 2018. Dans les faits, notamment dans les plus petites structures, les référents handicap occupent rarement cette fonction à temps plein, et les salariés en situation de handicap se sentent souvent seuls face à leurs problèmes
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