Quand est-ce qu'un licenciement devient une discrimination ? Dans un arrêt rendu le 14 octobre 2026, la Cour de cassation précise dans quelles conditions le caractère discriminatoire peut être reconnu. Il faut dans un premier temps que l'employeur refuse de mettre en place des aménagements de poste après une demande du salarié ou une préconisation du médecin du travail ou du Comité social et économique (CSE). Ce refus peut néanmoins être justifié si l'employeur prouve qu'il s'appuie sur des raisons objectives, comme une impossibilité financière ou matérielle, et non sur une discrimination en raison du handicap.
Licenciée pour inaptitude
Dans le cas du jugement rendu le 14 octobre, une salariée d'une clinique avait été déclarée inapte à son poste par un médecin, après un arrêt de travail de près d'un an. Le professionnel de santé précisait qu'elle pouvait néanmoins occuper un poste plutôt sédentaire et administratif. La femme est alors convoquée pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, avant de fournir le lendemain une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Un mois plus tard, elle apprend son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Pas de saisie du Sameth
La salariée décide de saisir le Conseil des Prud'homme pour réclamer notamment la nullité de son licenciement pour discrimination liée au handicap. Elle obtient dans un premier temps gain de cause. La cour d'appel souligne que l'employeur n'a pas saisi le service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth) et n'a pas réalisé de démarches pour le reclassement après avoir pris connaissance de la RQTH. La clinique n'a pas non plus démontré l'impossibilité de proposer à la salariée un des postes d'agent d'accueil qui étaient disponibles. Elle a donc été condamnée à payer des indemnités et dommages-intérêts.
Un refus conditionné à des préconisations ou une demande
La société a décidé de se pourvoir en cassation, arguant « qu'aucune disposition légale n'impose à l'employeur de saisir, de sa propre initiative, le Sameth » et soutenant que le refus d'aménagement est conditionné à une préconisation « par le médecin du travail ou expressément sollicitée par la salariée ». Cette fois-ci, la juridiction a donné raison à la clinique en cassant la décision de la cour d'appel et en renvoyant les deux parties devant une autre cour.
Les juges de la Cour de cassation ont estimé que plusieurs articles du Code du travail n'avaient pas été respectés par la cour d'appel, détaillant que « la salariée n'avait pas demandé la saisine du Sameth et qu'aucune demande de mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables n'avait été adressée à l'employeur ». Si un arrêt du 2 avril 2025 avait retenu la présomption de discrimination pour un employeur qui n'avait pas fourni un fauteuil ergonomique préconisé par le médecin du travail, cette nouvelle décision du 14 octobre apporte une précision. La Cour de cassation établit ainsi qu'on ne peut pas réellement parler de « refus » s'il n'y a pas eu de demande ou de préconisations. Le caractère discriminatoire ne peut donc pas être reconnu par la justice dans ce cas.
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